相模原商事株式会社

振り返ればこの仕組みは、私が社長に就任して3期目頃に導入しました。松本順市先生を師として学び体系化しました。今でこそエクセルでデータ化していますが、当時は手書きで作成して社員に配ってました。考えては消しゴムで消し、文章を作り上げてきました。そして評価を賃金に連動すべく対応してきました。完ぺきではないところからスタートしました。まさにやってみようでした。しかし当時の人たちが受け入れてくれたからこそ今があると思います。なぜかというと頑張ったことを認めてもらい、それを可視化することで良いところ、まだ足りないところを受け入れることが出来ます。そしてサガショーには、お客様に喜ばれたことが評価に繋がることでやりがいを感じる風土があったというのも良かった点です。その風土が自分だけでなく、関わる人の為に仕事を教え、生産性を向上させて、成果に繋げることが成長シートの一番高い評価。努力を積み重ね、経験を積み、会社の為になることを伝授していく。そして教わった人がいつの日かその立場になって仕事を教えて生産性向上や成果に繋げる。これが理想です。

経営計画書P31より…　成長シートは年1回、経営の変化に合わせて絶えず見直し変えていく。目的は、会社と社員の成長発展が事業繁栄になること。すべての社員を成長させて処遇を向上させ、その結果昇給、賞与をしっかりと出していく為。

仕事を人に教える人が一番教わります。教える人が一番教わるので成長するのです。これは原理原則です。だから自分が出来たことを相手に教える人は更に評価されます。そういう人には処遇をしっかりと良い形で出していく。（これは、全等級同じです。）

第二創業出航式から半年が経とうとしてます。会社は今、チャンスをつくるためのピンチを迎えています。市場の縮小、組織体制の地固めの必要性。しかしそれを見越していたからこそ出航をしたのです。そしてきびしいことが予測される中でも今いる人たちには、成長し評価を上げていくという前提で今回投資をしました。その意図を全社員は汲んで欲しいですが、一番それを強く感じて欲しいのは社長を含めた5人の船長です。人を教えることで自分が教わっているなと感じた時、それは育てているという実感になります。仕事を教えるだけでなく育てていくという心。それを日々意識して部下やチーム内で関わっていってください。共に経営羅針盤を作り上げていきましょう。このピンチをチャンスにしていく。それは、仲間との3つの約束の体現に繋がっていきます。5人の船長たちが模範となって、この亀のように連帯し目標に向かい進んでください。